Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - технологии / Технологии управления
О нас Реклама на сайте Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
Корпоративное здоровье
HR - словарь
HR - интересно

Подписка

 


 
Что кроется в наименовании должности?
Добавлено: 31.03.2014
Версия для печати

 

В начале своей истории руководство страховой компании Employco не придавало особого значения наименованиям должностей. Десять лет спустя ее основатели решили, что правильные наименования способны помочь им обосновать создание нового венчурного предприятия и привлечь новых клиентов. Они сочли, что компания, в которой нет директора по финансам и других директоров, это не компания. Кроме того, они расценивали такой подход как недорогой способ привлечения кадров в условиях ограниченности ресурсов.

 

Компания Employco расположена в городе Вестмонт, штат Иллинойс. За прошедшую декаду из небольшого стратапа со штатом в 10 сотрудников компания превратилась в солидное предприятие, штат которого насчитывает 17 000 сотрудников. К сожалению, по мере расширения задачи руководящих работников усложнялись, и некоторые из них оказались не готовы выполнять обязанности, соответствующие подобным должностям. Другим же попросту недоставало образования или навыков. Именно поэтому два года назад глава Employco Роб Уилсон решил пересмотреть систему наименования должностей компании и присвоить должности более низкого ранга некоторым из управленцев. Это решение далось ему нелегко. «Если вы понижаете в должности одного из специалистов, он с большой вероятностью уволится из вашей компании», - утверждает Роб. – «Но мы сделали то, что было лучше для Employco».

Эксперты по работе с кадрами называют этот процесс «переименованием», и Employco – далеко не единственная компания, вовлеченная в него. В условиях финансового кризиса 2000-х гг. многие компании, оказавшиеся в затруднительном положении, вводили громкие наименования должностей вместо того, чтобы награждать их прибавками в жаловании. Вскоре стало понятно, что шаг, казавшийся выгодным с точки зрения экономии, имел свою цену. Многие вице-президенты и топ-менеджеры не могли справиться со своими обязанностями, а сотрудники начинали прочесывать Интернет в попытках выяснить, сколько получают специалисты, занимающие те же должности, что и они. «В результате  росло недовольство уровнем зарплаты», - утверждает Билл Коулман, старший вице-президент по оплате труда компании Salary.com. Недавно компания провела опрос, согласно которому около 80% сотрудников, утверждающих, что их труд оплачивается недостаточно высоко, на самом деле занимают должности, которые не соответствуют выполняемым обязанностям, получают достаточно или больше, чем положено. По словам Коулмана, около должности 30% респондентов сильно завышены. «Многие менеджеры никем и ничем не управляют. Их должности не вписываются в корпоративную иерархию», - утверждает он.

Напряженная ситуация на современном рынке труда сильно усложняет процесс наименования должностей, поскольку высококвалифицированные специалисты могут позволить себе выбирать работодателей. «В настоящее время в центре внимания находится сотрудник», - говорит Шэрон Джордан-Эванс,  соавтор книги «Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников». Война за таланты разгорается с новой силой. Предлагая сотрудникам замысловатые названия должностей, вы сможете удовлетворить их амбиции и поддерживать их интерес к работе.

Тем не менее, подобный подход таит в себе массу рисков. Уилсон, к примеру, считает, что в Employco политику правильного наименования должностей можно было бы реализовать с самого начала. Ситуация усугубилась несколько лет назад, когда компания начала нанимать действительно опытных менеджеров. На тот момент в Employco уже трудились несколько вице-президентов по продажам, но Уилсон нанял еще одного, в чьи обязанности входило руководство всем отделом. «Сотрудники были серьезно озадачены. Другие вице-президенты хорошо выполняли свою работу, однако они не были эффективными лидерами и управленцами».

После того, как проблема стала очевидной, Уилсон и другие менеджеры пересмотрели свое отношение к сотрудникам, занимавшим ключевые позиции. Они организовывали встречу с каждым из них по отдельности, озвучивали новый вариант наименования должности и объясняли, чем именно было мотивировано подобное решение (нехваткой знаний или опыта). В некоторых случаях сотрудникам предлагалось разделить должность с более опытным коллегой.

Подобные новости понравились далеко не всем. Никто из «пониженных» сотрудников не хлопнул дверью сразу же, однако впоследствии большинство из них уволились. «Одна из менеджеров по расчету зарплаты, узнав, что ей придется делить должность с бывшим подчиненным, закатила истерику», - вспоминает Уилсон. – «Она была неплохим специалистом, но нужен был сильный управленец. Мы любили ее, но через год она уволилась и организовала свой собственный бизнес».

Вы сможете избежать подобных проблем, создав нормативные документы, определяющие знания и опыт, необходимые специалистам, чтобы занимать те или иные должности. По возможности награждайте отличившихся сотрудников денежными премиями или дополнительными выходными, отказавшись от внедрения новых должностей. Избегайте «общих» наименований. К примеру, Уилсон заменил всех «менеджеров по работе с клиентами» на «консультантов по рискам». Он утверждает, что новое наименование более точно отражает обязанности сотрудников, которые оценивают риски клиентов, рассчитывают размеры налогов и компенсационных выплат. Благодаря особому наименованию сотрудники имеют гораздо меньше возможностей сравнить свою зарплату с зарплатой сотрудников других компаний. Новая политика позволила специалистам Employco четче понимать требования и определять свои ожидания. «Теперь каждый знает, что всякое повышение было заслужено», - говорит Уилсон.

Отличным вариантом может стать и полная отмена наименований должностей. Так поступили в Richards Group, маркетинговой компании, расположенной в Далласе. «По мере роста компании мы пытались добавлять новые должности», - вспоминает Диан Фэннон, глава Richards Group. – «Мы начали задумываться над тем, кто именно их заслуживал. Менеджеры тратили невероятное количество времени на то, чтобы соотнести обязанности сотрудников с их должностями, и беспокоились о том, чтобы продвижение по карьерной лестнице не стало для всех работников целью номер один».

К 2003г. в каждом отделе компании было более пяти различных должностей, включая «менеджеров по работе с клиентами» и «руководителя группы по работе с клиентами». Фэннон и ее коллеги сочли, что должности не имели особого значения и смысла. Они кардинально изменили подход к наименованию. Прежде всего, она устроили неофициальный опрос клиентов, которым было абсолютно безразлично, какую должность занимали сотрудники, которые с ними работали. Кто-то из клиентов подал идею упразднить наименования, и в результате 560 специалистов  Richards Group занимают теперь безымянные должности, а 20 менеджеров носят гордое звание «руководитель».  Некоторые сотрудники отнеслись к нововведению скептически, в особенности те, кто годами работал, чтобы заслужить повышение. «Тем не менее, никто из них не уволился. Теперь они сосредоточены на своей работе, а не на том, чтобы продвинуться по карьерной лестнице», - говорит Фэннон.

Подобный подход позволил Richards Group привлечь новых сотрудников. После внедрения новой политики в компанию пришел молодой специалист, недавно окончивший университет. «Значит ли это, что я смогу участвовать в любом проекте, и мой статус новичка не будет меня сдерживать?» - спросил он. Именно в этот момент Фэннон поняла, что новый подход окажется эффективным.

SCOTT WESTCOTT, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

http://hr-portal.ru/



Назад

  Начало / HR - технологии / Технологии управления

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна