Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - технологии / Миссия, философия, стратегия
О нас Реклама на сайте Вакансии и Резюме Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
HR - словарь
HR - интересно
Вакансии и Резюме

Подписка

 


 
К-рента и «плодородность» управленцев
Добавлено: 25.02.2010
Версия для печати

Юрий Тюленев,

КГ Гео 

 

Один из наиболее неудобных и взрывоопасных вопросов мироустройства – вопрос о соответствии вклада индивидуума в социум получаемому им взамен вознаграждению. В этой устойчивой связи отражено все многообразие подогреваемого самооценкой человеческого бытия, способность человека воспринимать окружающую его реальность на основе симбиоза собственной и общественной систем ценностей.

Собственно, пресловутый вклад (в позитивном смысле), который начинает формироваться после рождения человека, и получаемое им вознаграждение не всегда выражаются материально. Ощущение полноты жизни, радость от общения, даже слезы умиления также могут стать вознаграждением, отдачей от посланных в мир действий. Однако в большинстве своем люди не отшельники, не эльфы и не мальчики Маугли, и поэтому мы должны выделить из всего многообразия форм пары «отдача-вознаграждение» бизнес-сегмент. В этом варианте речь пойдет о стоимости труда, компенсации, получаемой работником в обмен на реализованное для работодателя действие определенной квалификации.

Теоретизируем вопрос. С одной стороны, есть работники с определенной квалификацией и работоспособностью, которую можно охарактеризовать как способность в требуемом объеме применить имеющуюся квалификацию, а с другой стороны – денежная масса, которая должна использоваться на оплату (компенсацию) потраченных работниками усилий. Согласно методу робинзонады, все предельно просто: чем больше квалификация и работоспособность работника, тем значительнее часть денежной массы, выпадающей на его долю. Однако это только в теории.

На практике имеют место искажения представленной выше идеальной картины. Начинается все достаточно безобидно. «Глобальные» исследования на просторах интернета вещают, что, например, блондинкам легче подняться по карьерной лестнице, а некурящие работники, как правило, более высокооплачиваемы, чем их курящие коллеги. Далее все сложнее и намного серьезнее. Доступ к телу, родственные связи и так далее. В результате возникает карьерная рента (в дальнейшем по тексту к-рента) в значении «рента как дополнительное преимущество или прибыль сверх ее нормального значения». Соответственно, чем больше единиц составляет к-рента, тем больше искажений идеальной пропорции между качеством (усилий и умений работника) и количеством (денежного вознаграждения). Оставим определение одной единицы к-ренты ученым мужам и обратимся к более прозаическим вопросам.

К таковым относится классификация современного российского менеджмента в зависимости от наличия в его денежном содержании к-ренты, а также определение влияния этого фактора на результаты его деятельности с точки зрения полезности для отечественной экономики. Попробуем выявить, таким образом, наиболее «плодородный» управленческий слой.

1. Если коротко – оказавшиеся в нужном месте в нужный час. Например, в конце XX века. В западном варианте – наследники больших капиталов. Объем к-ренты просто зашкаливает. У них есть все. Вопрос о зарплате как таковой вообще не стоит. Это реальные капитаны современной отечественной экономики. Их дети, родственники стартуют с таким запасом к-ренты, что для того чтобы его растерять, нужно быть исключительно «особо одаренным».

2. Управленцы крупных корпораций, объединений, государственных органов власти и управления. По причине отсутствия непосредственного контакта с рыночными угрозами, значительной формализации деятельности и механизма принятия решений их можно идентифицировать как государственных и корпоративных чиновников. По существу, это люди-автоответчики. Как правило, для них к-рента становится одним из определяющих факторов при трудоустройстве, продвижении по карьерной лестнице. Имеют высокое денежное содержание, которое состоит из платы за лояльность, собственно оплаты трудовых усилий и выплаты к-ренты.

3. Реальные представители бизнес-сообшества. Разнокалиберные Биллы Гейтсы. Их денежное вознаграждение преимущественно определяется количеством затраченных усилий и относительно небольшим, по сравнению с другими группами, количеством к-ренты. При этом сама к-рента приобретает несколько отличное значение в том плане, что используется она более оправданно.

В чем же продуктивность менеджеров различных групп? Представителей первой группы при рассмотрении этого вопроса можно не учитывать в силу исключительности их положения. Такое положение применительно к анализу ситуации можно представить в контексте «теории большего взрыва», произошедшего в России конце 1990-х годов. Соответственно, формирование классов менеджеров второй, а особенно третьей группы стоит рассматривать как динамический процесс, стартовавший в момент образования современной российской экономической вселенной.

С этой точки зрения, они представляют собой наиболее продуктивный пласт отечественного менеджмента, поскольку денежное содержание напрямую (с относительно небольшой долей к-ренты) определяется количеством затраченных усилий, произведенных товаров и услуг. Соответственно, происходит наименьшее искажение пары количества и качества труда и причитающегося вознаграждения. Вместе с тем, в вознаграждении менеджеров третьей группы обязательно присутствует и некоторое количество к-ренты, в данном случае имеющее прикладное значение.

Применительно к третьей группе к-ренту можно рассматривать даже как некий положительный момент, поскольку она направлена на увеличение производства реальных товаров и услуг и защиту бизнеса от произвола бюрократов. Действительно, родственник в администрации госоргана или крупного предприятия, сестра – работник налоговой инспекции сейчас – реальная помощь предпринимателю в осуществлении его деятельности. Кроме того, бывает же так, что кому то помогли продвинуться – и это дало значительный положительный эффект для общества. Например, Петру I.

Однако приведенный пример – только частный случай, своего рода гротеск. Обольщаться не стоит, поскольку к-рента в любой своей разновидности – чистое зло. Это можно понять на примере менеджеров второй группы. Их неэффективные решения, в той или иной степени производные к-ренты, могут в сотни раз перекрыть относительно положительный момент от к-ренты менеджеров третьей группы. Объем проблем от неправильного решения (принятого на более высоком управленческом уровне) там может быть в разы больше – и тем самым губительнее для экономики. Собственно, вопрос «больше» или «меньше» в этом варианте не имеет принципиального значения, потому что он может быть больше, а это уже неприемлемо.

Исходя из анализа установленных выше соотношений (и их искажений) между количеством труда и соответствующего вознаграждения, ответим на вопрос: кто оплачивает к-ренту? Ответ прост – общество. К-рента входит в состав зарплаты работника, соответственно, в себестоимость и цену товаров и услуг. В результате очевидно, что некоторая часть работников, а через них и часть общества использует то, что оплачивается всем обществом. Таким образом, каждый из нас оплачивает в большинстве своем незаслуженно полученные отдельными членами общества блага и привилегии.

Логика изложения приводит нас к простой мысли о том, что к-рента не полный аналог коррупции, но явно ее питательная среда или, если выразиться по-другому, ее «случайная» составляющая. Вычисление пересекающегося объема этих двух явлений оставим уже упоминавшимся выше ученым мужам. Отметим, что к-рента – это планетарное явление, и потому возможно, что, оплачивая импортные товары, мы вместе с тем мы оплачиваем сладкую жизнь неведомых, но заранее не уважаемых нами (в приведенном контексте, конечно) людей, будь то «паникеры» из ВОЗ, либо зарвавшиеся руководители автоконцернов.

Предвидя упреки в том, что настоящая статья несколько специфична или же непонятна, отмечу, что одной из целей ее написания стало стремление вооружить читателей, обладающих системным мышлением, неким понятийным аппаратом. Тем, что даст возможность читателю самому спроецировать развитие событий в заданных координатах.

Так, понимание механизма формирования, функционирования и кругообращения к-ренты приводит понявших к возможности трактовать ее природу, в том числе и в положительном для общества контексте. Конечно, не в смысле приведенных выше «случайно» положительных черт. Если сменить источник финансирования на государство, а дополнительные преимущества предоставить, например, инновационно активным предприятиям либо одаренным людям, то к-рента приобретает ярко выраженное положительное значение. Такая к-рента, наоборот, превращается в мощный стимул поддержки экономики. Остается самое «простое» – поменять полярность.

Этот же механизм позволяет нам сделать вывод о том, что менеджеры, в объеме денежных компенсаций которых менее всего прямой к-ренты (в классификации настоящей статьи это группа 3), генерируют созидательной управленческой энергии более всех иных. Такая прямо пропорциональная связь определяется тем, что у них нет выбора. Они – один на один с рынком, на котором обменивают созданные своим трудом товары и услуги на деньги. Отмечу, что полученные результаты классификации управленцев на предмет их продуктивности в определенной степени совпадают с полученными за счет иных посылов результатами полезности управленцев в эссе о роли «зеленых» и «новых красных» директоров в управлении отечественной экономикой. То есть, «те же яйца только в профиль».

 

Таким образом, с помощью анализа механизма кругообращения к-ренты определена целевая группа управленцев, представляющих потенциальный интерес для HR, госорганов, корпоративных и партийных кадровых резервов, иных категорий «охотников за головами». Вот они – ваши «охотничьи угодья». В том числе, здесь есть то, что необходимо для модернизации современной России, изменения облика современного российского управленца, устранения его «зелености». Дело за малым.

Вопрос манипулирования к-рентой несет в себе определенные возможности. Действительно, предоставление тем или иным группам людей целевых (профинансированных) преимуществ, создания заданных (кем-то) приоритетов, даже, если хотите, моды – более чем серьезный управленческий аргумент. Адепты механистического подхода к управлению системой (обществом, предприятием и так далее) могут отстаивать мнение о том, что, по существу, все управление системой (в том числе, и государством) – это вариации на тему предоставления преимуществ тем или иным социальным группам и обеспечения источника их финансирования. Например, инновационно активным управленцам, корпоративным чиновникам или революционным матросам. Понятно, что результат в каждом случае будет совершенно особенным и что он кардинально изменит общество, господствующие идеалы и ценности. Это похоже на правду. Вопрос в том, кто, а главное, с какой целью определяет приоритеты и, конечно, кто он – хвост или собака в интерпретации известной английской поговорки?

 

Источник: http://www.e-xecutive.ru

 

 



Назад

  Начало / HR - технологии / Миссия, философия, стратегия

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна