Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - исследования / Аналитика и тенденции
О нас Реклама на сайте Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
Корпоративное здоровье
HR - словарь
HR - интересно

Подписка

 


 
Скорость продвижения по карьерной лестнице в мире замедлилась
Добавлено: 28.02.2014
Версия для печати


Vedomosti.ru


Исследователи Питер Капелли из Уортонской школы менеджмента при Пенсильванском университете и Моника Хамори, профессор бизнес-школы IE Business School следят за карьерными путями топ-менеджеров крупнейших компаний мира уже больше 10 лет. А в их базе данных хранятся биографии десятков руководителей крупнейших компаний мира (100 крупнейших компаний по версии журнала Fortune) начиная с 1980 г.

Первые результаты исследователи опубликовали в 2005 г. Тогда статистика показывала снижение популярности долгих, поступательных карьер у одного и того же работодателя. Крупные компании к тому моменту стали более открыты молодым амбициозным руководителям, готовым перейти на новое место работы и испытать себя в новой роли. В 2014 г. исследователи опубликовали очередную и, вероятно, последнюю версию исследования, рассказала «Ведомостям» Хамори.

Выяснилось, что к 2011 г. все вернулось на круги своя: скорость движения даже самых успешных руководителей по карьерным лестницам замедлилась, а траектории их перемещений остались в целом вполне традиционными. Поколение топ-менеджеров 2011 г. потратило на каждом карьерном уровне в среднем на год больше, чем их предшественники, достигшие вершины в 2001 г., да и работодателей это поколение меняет в среднем реже. Простейший анализ данных американского бюро трудовой статистики показывает, что в 2011 г. менеджеры остаются у одного и того же работодателя на 12% дольше, чем 10 годами ранее. За время измерений список компаний, входящих в Fortune 100, изменился значительно (на 4/5 с 1980 г., подсчитали исследователи), сами компании — заметно, но вот карьерные траектории в них гораздо в меньшей степени подвержены изменениям.

Карьерные траектории в большинстве случаев остались поступательными и линейными, заключает Хамори. Большинство топ-менеджеров крупных компаний меняли работодателя не более 3 раз за всю карьеру. В среднем руководитель из базы данных исследователей провел с нынешним работодателем почти 17 лет. В 2001 г. этот показатель был меньше — 15,2 года.

Штурм и натиск

В России то, что можно назвать линейными поступательными карьерными траекториями, стало складываться после кризиса 1998 г., говорит Станислав Киселев, старший партнер российского офиса Egon Zehnder. Крупные российские компании только с тех пор стали всерьез заниматься развитием своих менеджеров, утверждает он. Так что, если бы подобную статистику удалось собрать для крупнейших российских работодателей, картина получилась бы похожей с поправкой на менее продолжительные сроки наблюдения. Впрочем, влияние экономических кризисов на карьерные траектории россиян может оказаться таким же, как и на Западе. В России во время кризисов и работодатели, и топ-менеджеры осторожничают. В сытые времена решение о смене работы принять легче, аргументирует Киселев: не получится на новом месте, так найти еще одно не проблема. Сейчас же, по его словам, предложение на рынке топ-менеджерского труда заметно опережает спрос. А значит, неудачный эксперимент с переходом на новое место может оказаться весьма болезненным, говорит Киселев.

В России достаточно 45-летних менеджеров, сумевших воспользоваться вакуумом управления и сделать блестящие карьеры, которые и не снились их западным сверстникам, говорит Антон Дерлятка, старший партнер Ward Howell. Если на Западе менеджер готовится в ближайшие пять лет подняться на очередной карьерный уровень, то в России за такой же срок можно дойти до вершины и стать миллионером, усмехается он. Вместо поступательности, последовательности, осторожного карьерного планирования в России многие вопросы можно было, да и до сих пор можно решить штурмом и натиском. Вот и получается, что в России горизонт карьерного планирования короче, амбиций у менеджеров больше, навыков управления меньше, а руководящий состав в среднем слабее, заключает Дерлятка.

Проклятие специалистов

В конечном итоге западным исследователям удалось выделить два основных типа карьерных траекторий. Есть путь специалиста, например в юриспруденции или финансах, который может привести на вершину карьеры в рамках данной специальности (финансовый директор, главный юрист), но редко приводит на гендиректорскую позицию. Но, по статистике исследователей, гендиректорами крупных международных компаний чаще становятся не специалисты, а «генералисты», т. е. люди, получившие разнообразный менеджерский опыт.

Факторы, которые могут предопределять успех, на каждом из этих путей, разные. Но ни в одном из случаев нельзя недооценивать влияние образования, говорит Хамори. Если среди топ-менеджеров — специалистов заметен рост числа окончивших государственные учебные заведения, то среди гендиректоров по-прежнему диспропорционально представлены выпускники университетов, так называемой «Лиги плюща» (в нее входят Брауновский, Гарвардский, Йельский, Колумбийский, Корнелльский, Пенсильванский, Принстонский университеты и Дартмутский колледж), утверждает Хамори. Получается, что во многих случаях входной билет в круг потенциальных лидеров крупнейших компаний выписывается вместе с дипломом, отмечает эксперт. Если ограничить выборку тремя высшими руководителями каждой компании, например гендиректором, финдиректором и председателем совета директоров, то окажется, что 21% учились в бакалавриате одной из школ «Лиги плюща». Если же выделить тех, кто получил степень MBA, то получится, что 40% из них закончили одну из 20 лучших бизнес-школ мира. И изменения на этом фронте происходят небыстро. Если в 1980 г. 14% топ-менеджеров получили образование в одном из университетов «Лиги плюща», то к 2001 г. этот показатель снизился до 10%, но с тех пор практически не меняется. Статистика подтверждает, что и результат перехода с одного места работы на другое во многом зависит от того, насколько престижное образование получил менеджер, заключают исследователи.

Список престижных российских вузов за последние 20 лет изменился незначительно. Среди топ-менеджеров можно найти довольно много выпускников естественно-научных факультетов Московского и Санкт-Петербургского университетов, лучших технических вузов, МГИМО, Плехановской и Финансовой академий, говорит Киселев. Среди относительно новых вузов заметны успехи Высшей школы экономики, отмечает он.

Разнообразные капитаны

За 30 лет состав «капитанов мирового бизнеса» стал значительно разнообразнее. Если в 1980 г. среди топ-менеджеров не нашлось ни одной женщины, то теперь их 18%. Впрочем, женщинам по-прежнему очень трудно достичь самых высоких позиций, заключают исследователи. На гендиректорских постах женщин значительно меньше, чем на следующем уровне, утверждает Хамори.

К 2011 г. изменился и национальный состав руководящих команд крупных мировых компаний: заметно возросло количество иностранцев. Иностранцами исследователи считают тех, кто получил первое образование за пределами США. Таких нашлось чуть больше 10%. Впрочем, 80% таких иностранцев учились в англоговорящих странах. Получается, что для настоящего карьерного успеха в глобальной компании необходимо знание оттенков английского языка, говорит Хамори.

 



Назад

  Начало / HR - исследования / Аналитика и тенденции

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна