Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - управление / Подбор и адаптация персонала
О нас Реклама на сайте Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
Корпоративное здоровье
HR - словарь
HR - интересно

Подписка

 


 
3 ключевых характеристики хороших кандидатов
Добавлено: 27.02.2014
Версия для печати

Когда дело доходит до найма, многие из нас действуют по привычной для нас схеме: ищем кандидата, который работал в одной из успешных компаний (Fortune 500), и обладает престижным образованием.

Без сомнения, эти кандидаты могут предложить богатый опыт и связи. Для многих легче добиться успеха, если у них за спиной есть ресурсы и брендинг крупной компании. Вспомните о Джоне, который продает печенье Nabisco, и Джеймсе, который предлагает Granny’s Best Chocolate Chips на импровизированной кухне. И Джон, и Джеймс находятся в равных условиях, но вы готовы поспорить, что Джон продаст больше печенья и заработает больше денег. А если бы Джон перешел в «Granny’s Best», был бы он успешным? Возможно, если он, в дополнение к своему опыту, может продемонстрировать следующее:

1. Гибкость

Ищите сотрудников, которые являются гибкими как в мыслях, так и в действиях. Мелкие и новые компании пересматривают свой курс действий, снова и снова, так как они ищут свой рынок. Их сотрудники должны быть готовы отложить в сторону свои предполагаемые должности и, засучив рукава, работать на благо компании. Они должны быть столь же ловкими, как и сама компания.

2. Смирение

Нет ничего более унизительного, как многие могут думать, чем провалиться с выполнением тех задач, которые на предыдущем месте работы выполняли ваши подчиненные. Моя подруга, за плечами которой Ivy League MBA, недавно сменила руководящую должность в международной компании на руководящую должность в начинающей фирме. У нее есть знания, навыки и связи, чтобы добиться успеха в новой среде, но она выглядела очень разочарованной, провозившись, пять часов со шрифтом и изображениями для PowerPoint. С контентом было все в порядке, но слайды выглядели ужасно. «Раньше этим занимался мой ассистент», прокомментировала она. Но она довела проект до конца и отправила его клиенту. Не каждый бы на ее месте занимался этой «черной работой».

3. Креативность

Такое банальное слово, но что оно значит? Способность мыслить нестандартно; сделать что-то из ничего; сделать лимонад из лимонов. Как правило, страт-апы ищут сотрудников, которые могут мыслить самостоятельно и действовать без лишней суеты и указаний. Небольшим компаниям не хватает защитных слоев и систем (бюрократии), которые «растят» своих сотрудников и компенсируют их слабые стороны. Некоторые люди не могут работать без структуры. Другие, наоборот, будут процветать, потому что они любят интеллектуальную свободу и вызовы. Вот последних и стоит нанимать.

Сложность для работодателя заключается в том, что эти качества сложно увидеть в резюме или во время интервью. Но они являются очень важными для успеха начинающей компании. Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он должен был действовать быстро, решать проблему, или менять курс. Обратите внимание на то, как человек реагирует в разных ситуациях. Рассказывает ли он свою историю с гордостью и волнением? Или с негативом и обидой? Но вам нужен позитивный настрой – вот его и нужно искать.

Александра Онтра, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

http://hr-portal.ru/



Назад

  Начало / HR - управление / Подбор и адаптация персонала

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна