Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - интересно
О нас Реклама на сайте Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
HR - магазин
HR - словарь
HR - интересно

Подписка

 


 
Вампиры, зомби и другие ужасы для HR
Добавлено: 10.11.2009
Версия для печати

НR-специалисты вселяют страх во многих соискателей, но и самим им есть чего бояться. Компания Halogen Software опросила больше 200 американских кадровиков, и большинство признались, что боятся вампиров и зомби.

 

Дело не в буйной фантазии HR-менеджеров и не в том, что они слишком увлеклись празднованием Хэллоуина. «Зомби» в Halogen назвали такой тип работников, чей ум поблек, а самоотверженность иссякла, и они давно не приносят пользы компании. Таких боятся 44% опрошенных кадровиков.

 

Еще 44% сотрудников HR-департаментов дрожат перед встречей с «вампирами»: те более активны, но не безобидны, поскольку истощают ресурсы организации. «Пришельцы» – люди, взявшиеся как будто из ниоткуда, – пугают 11,6% специалистов по кадрам.

 

Американские кадровики боятся не только этих персонажей корпоративных фильмов ужасов, но и своих повседневных обязанностей: оценки персонала, связанной с оформлением кучи документов и строгими дедлайнами, поиска и обучения новых сотрудников, своей неспособности удержать кадры.

 

Slon.ru составил список типичных страхов российских HR-специалистов. Некоторые из них вечны, другие вызвал к жизни кризис. Например, хотя профессионал в управлении персоналом найдет работу всегда, в начале кризиса HR-специалисты одними из первых «пошли под нож». Впрочем, сейчас страх потерять место отходит на второй план: согласно опубликованному сегодня опросу Antal Russia, компании снова начали набирать специалистов по рекрутменту и другим сферам управления персоналом.

 

Но кадровикам и без этого есть чего бояться.

 

БОЯЗНЬ УВОЛЬНЯТЬ

 

Не все HR-специалисты готовы с твердостью в голосе произнести: «Вы нам не подходите». Некоторые долго готовят себя к тому, чтобы объяснить человеку, что компания не может продолжать с ним работать, но все безуспешно. «Когда приходится сообщать сотрудникам, что с ними придется проститься, у меня давление поднимается, хотя и не первый год работаю», – говорит представительница мебельной компании.

 

Увольнение может повлечь за собой и более неприятные последствия, чем психологический дискомфорт. Некоторые сотрудники HR-департаментов серьезно опасаются судебных разбирательств с бывшими сотрудниками. Ведь руководители с радостью переложат ответственность за конфликтную ситуацию на плечи кадровика.

 

НЕ ТОТ ЧЕЛОВЕК

 

Крупный риск для сотрудника HR-департамента – принять на работу не того кандидата. Сейчас, когда на рынке труда оказалось множество специалистов, «эйчары» неизбежно задумываются: по какой причине эти люди были уволены с предыдущего места работы?

 

Одни потеряли работу, так как компания перестала существовать из-за кризиса или ее продали, и новые хозяева полностью поменяли штат. Других же сокращали за плохие личные результаты. Но записи в трудовой книжке у всех одинаковые. Заново искать человека – это гарантированное недовольство начальников. А если подбор персонала передан на аутсорсинг, то повторную работу специалисту придется провести бесплатно.

 

ЛОВКИЙ СОИСКАТЕЛЬ

 

Кандидаты стали уделять больше внимания подготовке к собеседованию. Это и обращение к специалистам, которые готовы помочь правильно составить ответы, а иногда и написать их за соискателя, и специальные тренинги, и просто опыт. «Те, кто побывал уже ни на одном десятке интервью, знают примерный круг вопросов, и ответы на них подготовлены заранее», – жалуется глава HR-компании.

 

Эффектная самопрезентация порой мешает кадровикам отличить хорошего специалиста от хорошо подготовленного к собеседованию. А некоторые кандидаты начинают просто придумывать себе опыт работы и другие качества. И многие кадровики настораживаются тем больше, чем лучше рассказывает о себе человек. Даже могут отказать кандидату, который не может ответить на вопрос о своих недостатках.

 

КАНДИДАТЫ-ШПИОНЫ

 

Еще один страх, обострившийся в кризис, – это попытки кандидатов подловить HR-специалиста на ошибке или еще на чем-то. Из-за проблем с трудоустройством люди начали ходить на собеседования с диктофонами, чтобы в случае отказа HR-департаменту пришлось объяснять, на каком основании это было сделано. Поэтому кадровики подходят к делу радикально: «Если удается выяснить, что кандидат пришел с диктофоном, то, конечно, он получит отказ». Если соискатель не доверяет компании с самого начала, это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

 

СОРВАННЫЕ СРОКИ

 

Как и американские коллеги, российские HR-специалисты боятся не закончить проект вовремя. К отделу персонала топ-менеджеры часто относятся пренебрежительно или не вникают в специфику его работы. Поэтому планы работ и дедлайны часто необоснованно ужесточаются.

 

Хотя число соискателей в связи с кризисом выросло в разы, найти именно того, кто нужен, не так просто. «Не все готовы работать на наших условиях», – жалуется директор по персоналу мебельной компании. Кризис уже не так шокирует, никто больше не хватается за любую работу, а потому зарплатные ожидания кандидатов теперь все чаще превышают возможности компаний.

 

УПУЩЕННЫЕ КАДРЫ

 

Нанимая хороших специалистов во время кризиса, кадровики небольших фирм каждый раз нервничают: не уйдет ли этот сотрудник, когда крупные компании восстановятся после кризиса и снова начнут набор? Ведь их компанию он, скорее всего, рассматривает как временное пристанище. «Всегда есть риск, что консультант найдет новую работу или вернется к своему прежнему работодателю», – опасается сотрудница консалтинговой фирмы.

 

ПРОВАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

 

Многие опасаются аттестации сотрудников больше, чем сами сотрудники. «Каждый HR знает страшную историю, как в одной компании сотрудники не согласились с результатами оценки, и руководство компании было вынуждено пожертвовать HR-менеджером, ответственным за проект», – говорит консультант DeTech Сергей Канин.

 

НЕ ТОТ ПРОВАЙДЕР

 

Отдел персонала отвечает не только за сотрудников, но и за консультантов. Если какую-то работу – по подбору персонала, оценке кадров, обучению и т.д. – компания отдает на аутсорсинг, то ее курирует именно HR. Ошибка при выборе консультантов – один из главных страхов HR-менеджера, отмечает Канин.

 

БУЙНЫЕ КОЛЛЕГИ

 

Кадры бывают разные. «Встречаются и те, от которых и в глаз получить можно», – говорит сотрудница металлургического завода, которой приходилось увольнять работников или сообщать им о переходе на новый рабочий график. Приходится тщательно подбирать слова и интонацию.

 

«В связи с кризисом многие интересные функции HR отмирают»

 

Менеджер проектов Ward Howell Елена Рососская о проблемах и страхах HR-менеджеров:

 

Проблемы те же, что были всегда. Был жаркий период, когда компании сокращались до 30 – 50%, конечно, это была большая проблема как с эмоциональной точки зрения, так и с точки зрения правильности увольнения людей. Это довольно сложный процесс, чтобы при сокращении 30% персонала у тебя не было ни одного иска. Это надо постараться. Грамотные HR-специалисты обладают этой компетенцией, они могут делать это быстро. Они могут в короткий срок как развернуть компанию, так и свернуть ее, оставив ее при этом эффективной. Поэтому одна из проблем кризисного года – это сокращение и ужимание компаний.

 

Что же касается самого HR, то в связи с кризисом многие его интересные функции – это рекрутмент, образование, так называемый training and development, – отмирают как функции. Это для HR-специалиста неприятный момент. Все компании стремятся к «оргфитнесу», когда можно ужаться и быть более эффективными меньшими силами, поэтому HR становится очень близок к бизнесу, становится центральным бизнес-партнером, который помогает бизнесу выжить, мыслит категориями профита и EBITDA. Повышается ответственность, HR становится ближе к цифрам, ближе к результатам. Ближе к тому, что нужно сделать, чтобы в кризис выжить, а потом стартовать к новым результатам.

 

HR, с которыми общалась я в последнее время, они, скорее, волнуются: а что будет с компанией через год? А как нам сделать так, чтобы мы были эффективными, и чтобы мы были на волне и не потерялись на рынке? Как не потерять сотрудников, как сделать так, чтобы никто их не переманил в это сложное время?

 

За свое рабочее место HR вряд ли беспокоятся. Здесь опасность, если совсем уходит топ-менеджмент, или компания кому-то продается, тогда меняется команда. Или, если компания банкротится, то HR – это капитан, который последним уходит с корабля, потому что он должен закрыть дела. Здесь ситуация предопределена, что через полгода человек закрывает дела, и у него не остается работы, то есть надо ее искать. Но, возвращаясь к профессиональным людям, они найдут себе работу всегда. HR – это та функция, которая важна для компании. Если брать general HR, то что бы ни случилось, людей надо нанимать, оформлять, увольнять, готовить бюджеты, платить им деньги. HR как функция востребован.

 

 

«Боязнь увольнять доходит до тошноты и головокружения»

Консультант DeTech Сергей Канин об основных ситуациях, которые вызывают страх у HR-специалистов:

 

Участие в процедуре увольнения. Если план по увольнению «спущен», то этот страх переходит в томительное предчувствие неприятной ситуации, доходящее до тошноты и головокружения. Известно, что компании стремятся минимизировать потери, связанные с увольнением сотрудников, а зачастую просто обмануть людей при увольнении. Вся процедура переговоров об увольнении и компенсациях ложится на плечи HR-ов.

 

Обращение работника в суд. Случаются ситуации, когда даже после выплаты согласованной компенсации уволенный сотрудник обращается в суд. В этом случае вина полностью возлагается на HR-а, который проводил переговоры об увольнении.

 

Не найти требуемого сотрудника в заданные сроки. Иногда требования к кандидату и компенсационный пакет настолько несбалансированны, что найти такого кандидата практически невозможно, особенно в сжатые сроки.

 

Принять на работу кандидата, который не оправдает надежд. Если подобное случается, менеджмент компании винит HR-ов в некомпетентности и неумении «видеть» людей.

 

Результаты программы аттестации не будут приняты персоналом и руководством компании. Каждый HR знает страшную историю, как в одной компании сотрудники не согласились с результатами оценки, и руководство компании было вынуждено пожертвовать HR-менеджером, ответственным за проект, для восстановления мира и спокойствия.

 

Найти не того консультанта или провайдера услуг (это для крупных компаний). Практика показывает, что у HR-менеджера есть очень мало времени для оценки и выбора внешнего консультанта. С другой стороны, HR представляет выбранного консультанта руководству и несет моральную ответственность за результаты работы данного консультанта. Таким образом, если работы, отданные на аутсорсинг, выполняются некачественно, HR вынужден исправлять ситуацию своими силами, зачастую вне рамок рабочего времени, всячески покрывая перед руководством недобросовестного партнера.

 

Не успеть вовремя закончить проект. Так как работа HR-подразделений – незаметная и, зачастую, неблагодарная, руководство ряда компаний не считает необходимым учитывать существование плана работы и, спуская задания, требует их скорейшего выполнения. Кроме того, различные непредвиденные ситуации, возникающие с контролирующими органами и сотрудниками компании, также требуют внеочередного решения. В этой связи HR-подразделения постоянно перегружены проектами самого различного масштаба и специфики, и страх «не успеть вовремя» является достаточно частым.

 

Быть уволенным. Так как HR-подразделения не приносят прибыли, а, напротив, требуют постоянных затрат, «да и вообще непонятно, чем они занимаются…», одной из антикризисных мер является сокращение количества «этих бездельников».

 

 

Источник: http://slon.ru

 

 



Назад

  Начало / HR - интересно

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна