Поиск работы. Управление персоналом. Оценка и обучение персонала. (на главную)
 
  Начало / HR - реальность / Россия / Россия. Статьи за 2011 г.
О нас Реклама на сайте Карта сайта
   
 
Новости
HR - исследования
HR - законодательство
HR - технологии
HR - управление
HR - реальность
HR - контакты
HR - события
HR - магазин
HR - словарь
HR - интересно

Подписка

 


 
Выставка и конференция «HR&Trainings; EXPO 2012» в Москве
Добавлено: 25.09.2012
Версия для печати

   

  

Оксана АЛЁХИНА,

Александр БУБНОВ,

партнеры ASD-Russia group

Выставка и конференция «HR&Trainings EXPO 2012» проходила 19 и 20 сентября в Москве в МВЦ «Крокус Экспо».

Организатор события – компания «Амплуа».

 

На выставке было представлено более 130 провайдеров услуг в сфере HR: в области обучения, консалтинга, мотивации и социальных решений, подбора персонала, работающие на российском рынке или планирующие развивать бизнес в России.

Посетителями выставки было более 4500 профессионалов в области HR и T&D из России и стран ближнего зарубежья.

На стендах велась активная работа провайдеров. В залах и на площадках презентовались новые продукты и обсуждались насущные вопросы и тенденции в отрасли. В целом, по нашему ощущению, атмосфера была приподнятая, люди с удовольствием знакомились, встречали знакомых, общались и передвигались от одного стенда к другому.

К счастью, активное привлечение посетителей к стендам той или иной компании практиковалось в основном, на входе, в результате чего, пробившись через линию входа, вполне можно было спокойно изучать все, что было представлено на выставке.

Так как одновременно проходила и выставки и конференция по управлению персоналом, была хорошая возможность выбора интересующей темы и спикера. Конференция включала в себя следующие мероприятия:

·   Практическая HR - конференция. Состоящая из 16 тематических блоков. Лучшие практики, кейсы, вопросы и ответы.

·   «Будущее HR» - 8 дискуссионных площадок: обсуждения, круглые столы, ток-шоу, постановка острых вопросоswsв и поиск ответов. Это возможность, выйдя за рамки дня сегодняшнего, заглянуть вперед, стать автором будущего HR.

·   Форум «Информационные технологии в обучении и развитии» .

 

Выставка предлагала участникам помимо стендов, более 70 бесплатных мастер-классов, презентаций и других мероприятий.

Так как мы с моим коллегой А.Бубновым присутствовали на конференции в разные дни, далее, мы поделимся впечатлениями о посещении тех сессий или бесплатных мероприятий, которые нас заинтересовали.

А.Бубнов.

В рамках практической конференции меня заинтересовал тематический блок «Лаборатория HR дизайна» ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», который проходил 19 сентября в зале «Волга».

Тема блока - решения в области повышения личной эффективности, эффективности процессов и организационных решений.

 

Презентация ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» «Как изменились русские лидеры? Результаты исследования мотивационных типов российских топ-менеджеров».

 

Консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», Юрий Михеев, презентовал результаты исследования мотивационных типов российских топ-менеджеров, проведенные с 2000 по 2012 годы. На презентации присутствовало не более 15 человек. Конструктивных вопросов докладчику не задавали.

 

В исследованиях  ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», приняли участие более 2000 человек — сотрудники разного уровня из 40 компаний России (добывающие, производственные предприятия, дистрибуторы, девелоперы, ритейлеры и др.)

Из карты удовлетворенности топ-менеджеров, которую представил Юрий было видно, что наиболее значимыми потребностями являются  желание участвовать в принятии решений и информирование о результатах.

Для менеджеров среднего звена значимыми потребностями является принадлежность к группе и хорошие отношения и лидерство.

Так же Юрий Михеев рассказал об увеличении вдвое по сравнению с 2008 годом доли топ-менеджеров с высоким уровнем мотивации к власти «Политик» и  «Предводитель». И уменьшением количество руководителей с преобладающей мотивацией присоединения. В управленческих командах запрос на поддержку незначителен.  Возможно, это было связано с финансовым кризисом и ростом неопределенности.

Мотивационные типы ТОП-менеджеров компаний РФ

 

Исследования лидерского потенциала и мотивации среди представителей J8 (участников саммита «Юношеская восьмерка») выявили преобладание мотивационных типов «помощник», «соратник». Опрос более юного поколения показал отчетливый сдвиг в сторону экспертного типа. Для людей такого склада характера важно достижение цели и выстраивание отношений вокруг установленных задач.

Мотивация топ-менеджеров меняется. Большую роль в мотивации будущих топов будет играть поколение Y.

Презентация ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» «HR-гаджеты. Примеры и технологии».

Ведущий данной темы Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинга ГК «Института Тренинга – АРБ Про». Спикеры: Елизавета Марголина, начальник управления обучения продажам и сервису «Хоум Кредит энд Финанс Банк» и Захарова Алла, компания Upeco. На презентации присутствовало более 30 человек. Выступление вызвало живой интерес у слушателей.

По мнению Евгения. Гаджеты это не информационные программы, а «приспособы»,  позволяющие эффективно работать HR менеджеру. Елизавета и Алла познакомили нас с HR-гаджетами, используемых в их компаниях:

·    пластиковыми карточками с краткими результатами каждого проводимо тренинга, которые стали в этой компании... предметом коллекционирования;

·    комиксами с корпоративными героями, обучающими стандартам обслуживания и безопасности;

·    «сундучок менеджера», в котором содержатся предельно доступные, описанные в виде иконок подсказки на все типичные ситуации: «если вам надо нанять сотрудника», «если вам надо провести беседу по итогам периода», «если вы ставите цели» и т. п.;

·   Видео роликами 5 минутного обучения, передачи собственных технологий;

·   Памятками сотруднику;

·   Награды и конкурсы по компетенциям …

В отличие от электронных программ эффективные гаджеты объединяет то, что их можно потрогать. Сотрудники компаний могут с огромным интересом относятся к таким «приспособам».

В конце презентации, Евгений поделился с нами видением будущего HR  специалистов. Управление персоналом силами самого персонала. Обучение персонала силами успешных сотрудников. Сотрудничество и сотворчество руками самих сотрудников.

 

Презентация ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» «Ловушки мышления. Рабочая мастерская».

Ведущий данной темы Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинга ГК «Института Тренинга – АРБ Про». На презентации присутствовало более 50 человек. Для погружения в проблему, все участники были разделены на 3 группы и под руководством ведущего, с огромным интересом участвовали в процессе «загона себя в угол своим же собственным мозгом».

Евгений выделил 6 типов ловушек мышления.

1.   Идти вглубь, при формулировании проблемы.

2.   Вертеть в голове.

3.   Архангельские плачи.

4.   Забегать вперед при анализе.

5.   Красный пояс.

6.   Стоп игра!

Рабочая мастерская требовала больше времени, для осознания всех ловушек мышления. Слушатели долго задавали вопросы ведущему, не желая его отпускать.

Программа как выставки, так и  конференции была очень насыщенной, и сделать выбор в пользу конкретного мероприятия было непросто. Тем не менее, определяться все же пришлось.

Оксана Алехина:

Основой для выбора, для меня стали 2 фактора: тема практического блока, а их, напомню, было 16, с 3-мя сессиями по 45 минут в каждом и компания, которая представляла свой опыт.

Так как я присутствовала только 2/3 одного дня, 20.09, мой выбор был ограничен мероприятиями этого дня. В итоге, я посетила 2 сессии блока «Новые технологии в HR», проведенные руководителями службы персонала ОАО «Сбербанк» и 1 сессию «Работа с ТОП-менеджерами», проведенную руководителями компании Тренинг-Бутик.

Выбор спикеров из компании «Сбербанк» был продиктован еще одной важной причиной, мне было очень интересно из первых рук узнать о том, как компания, которая активно реализует подход «lean enterprise», строит свою работу с персоналом. 

Основной фокус  подхода «lean enterprise» лежит в области устранения всех видов потерь (материальных, финансовых, временных) и повышения ценности, создаваемой для клиентов компании. Возможно, многие из вас заметили, что за последнее время в отделениях Сбербанка произошло много позитивных с точки зрения клиентского сервиса изменений. Все это, равно, как и то, что Сбербанк в 2011 г. имел рекордный прирост чистой прибыли (более 70% к прошлому году), во многом является следствием использования вышеуказанного подхода.

Так вот основой данного подхода являются, конечно же, люди, работающие в компании. Философия «lean enterprise» предполагает, что перманентный поиск способов более эффективного выполнения всех видов работ должны осуществлять сотрудники компании, причем вовсе не топ-менеджеры, а рядовые сотрудники филиалов и отделов, так как именно они видят, где еще есть возможность для дальнейшего совершенствования. Следовательно, для компании Сбербанк, вовлечение персонала в процессы постоянного совершенствования – есть задача № 1. Кстати говоря, для решения этой задачи Сбербанк успешно использует модную сегодня технологию краудсорсинга. По оценкам Грефа, использование этой технологии в течечние года принесло банку около 17 млрд. рублей экономии.

Одну из проблем, высвеченных спикером  сессии «Конкурентное преимущество новых технологий в HR», Директором департамента кадровой политики Сбербанка Екатериной Родионовой можно обозначить как острый дефицит в компании квалифицированного рядового персонала. «Сегодня система образования не удовлетворяет потребности компаний в новых знаниях и навыках,  а передача знаний от старшего поколения очень ограничена из-за недавних экономических сдвигов, – отметила Екатерина Родионова. – На рынке труда отсутствуют кадры с необходимыми Сбербанку компетенциями. Чем дальше наш банк движется вперед, тем больше  становится разрыв между спросом банка и предложением рынка труда».

Решение этой проблемы Сбербанк видит в 2-х векторах. Первое – это оценка, последующее обучение и прозрачная система карьерных продвижений сотрудников компании, на данный момент это более 200000 человек.

В оценке и обучении, Сбербанк делает акцент на дистанционные технологии. Участники сессии задавали спикерам вопросы в основном, касательно самой технологии создания системы массовой оценки и обучения.

Мое основное ощущение от доклада, можно охарактеризовать следующими словами – совершенно точно, Сбербанк мощно продвигается вперед и создает HR- процессы с рекордной скоростью. При этом, фокус внимания все же больше лежит в области технологий, нежели персонала. И в этой связи, на мой взгляд, есть высокая степень риска в том, что система будет работать формально и механически. Радует то, что руководители службы персонала честно говорят о том, что самое главное для них сейчас – это запустить систему оценки и обучения, а все, что касается качества и эффективности, это задача следующего уровня и следующего этапа работы. Будем надеяться, что так оно и будет.

Второй вектор – это использование для привлечения в компанию лучших сотрудников, технологий краудстаффинга. Смысл краудстаффинга состоит в том, что компания во всех регионах своего присутствия привлекает в компанию кандидатов через рекламу своего Карьерного портала, размещенную в социальных сетях, сайтах по поиску работы и т.п. Таким образом, любой заинтересовавшийся порталом человек, может пройти на нем тестирование, и таким образом попасть в базу данных потенциальных кандидатов на работу в Сбербанке. И, заметьте, при этом, компания существенно экономит на подборе персонала, так, фактически, база данных заполняется самими кандидатами, а компании остается лишь выбрать лучших. Кроме того, данный инструмент является прекрасным способом продвижения имиджа компании на рынке труда.

Спикер данного блока Андрей Лысухо  справился со своим докладом в рекордное время и было ощущение, что участникам было нелегко успевать за ходом мысли спикера. Видимо, это еще одно доказательство той скорости работы и изменений, которые сегодня характерны для Сбербанка.

Самый интересный вопрос спикеру задал топ-менеджер, работающий в финансовой сфере (к сожалению, он не представился) – скажите, пож-та, как можно попасть на работу в Сбербанк? Комментарий автора вопроса был следующий – его попытки воспользоваться сайтом компании, для того, чтобы заявить о своем желании работать в компании не увенчались успехом. В ответ, спикер, подтвердил, что действительно до недавнего времени имели место проблемы с работой сайта, но на данный момент они устранены. Остается надеяться, что автор вопроса, в итоге, найдет возможность заявить о своем желании. По крайней мере, в ноябре, когда планируется начало работы Карьерного портала, это точно можно будет сделать.

На сессии «Работа с ТОП-менеджерами» спикерами были М.Кукушкин и С.Баронене, целью их выступления было показать как интегральный подход, разработанный Кеном Уилбером помогает более эффективно строить работу с топ-менеджерами компании. Суть данного подхода состоит в том, что в мире, где есть множество разных подходов, концепций, взглядов, задача состоит не в том, чтобы найти что-то единственно верное, выбрать «или-или». А в том, чтобы суметь интегрировать то, что есть в некое единство многообразия, используя подход «и-и».

Не могу сказать, что интегральный подход в работе с топ-менеджерами– это для меня открытие в области консалтинга, но интересные идеи были, и основная идея состоит в том, что топ-менеджеров становится все сложнее учить. Топы умны, хорошо образованы, очень динамичны и непросто создать программу, которая может их не только заинтересовать, но и принести пользу им самим, компании, где они работают.

Мой вывод из сказанного состоит в том, что самым главным в обучении топов становится не «инструментальный» подход- дать/взять как можно больше управленческих инструментов для повышения эффективности, а персональный подход, предполагающий работу по осознанию собственных паттернов мышления и поведения, поиску источников внутренней мотивации и т.п.

Помимо мероприятий практической конференции, во время обеда, благо он был достаточно длительным, мне удалось посетить 2 бесплатных мероприятия выставки: «Техники креативного мышления для развития бизнеса» и выступление «Обучение тренеров проведению управленческого курса "Наука побеждать. Менеджмент по Суворову". В.Летуновскогов партнерстве с компанией Элкод.

Первое мероприятие «Техники креативного мышления для развития бизнеса» было проведено М.Максимовой (консалтинговая группа Руна). После первых фраз спикера стало понятно, что речь будет идти в большей степени о креативных техниках роста продаж. Примеры, приведенные автором были интересными, но, так как у меня изначально были другие ожидания (мне было интересно как развивается креативное мышление, а не то, что является его итогом), я, поняв фокус выступающей, покинула мероприятие.

Выступление В.Летуновского «Обучение тренеров проведению управленческого курса "Наука побеждать. Менеджмент по Суворову", работающего в партнерстве с компанией Элкод, честно говоря, немного разочаровало. Так как в течение первых 10 минут автор прямо или косвенно рассказывал о своих успехах в продвижении тренинга «Наука побеждать. Менеджмент по Суворову», стала понятна цель выступления – привлечь потенциальных клиентов на новую программу по подготовке тренеров. Я, безусловно, понимаю, что задачей тех, кто выступал на бесплатных мероприятиях состояла в том, чтобы продавать свои продукты и услуги, но, все-таки, это можно было бы делать более интересно и что называется «не в лоб».

Резюмируя, хотелось бы отметить, что конференция и выставка получились интересными и насыщенными. Глядя на темы выступавших, можно было увидеть как очередные модные тренды, такие как «вовлеченность персонала», так и «вечные» темы, такие как «HR-стратегия», «оценка персонала» и т.п.

А самый главный вывод для меня, состоит, пожалуй, в том, что все дело вовсе не в технологиях, пусть даже самых гениальных и совершенных, а в людях, которые их применяют, в той мотивации и заинтересованности, которая является единственным источником прогресса любого новшества, инициируемого компанией.



Назад

  Начало / HR - реальность / Россия / Россия. Статьи за 2011 г.

© 2001-2009 ООО "Сеть порталов "Человеческие ресурсы".
Оптимизация сайта - Промо-Мастер
Разработка сайтов - WebMotor 2001-2009 ©
Дизайн EuroMedia 2001 ©
При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна